昨年末から組織開発と社会心理学の本を熱心に読んでいた。
「個性的ではあるが、素晴らしい能力を持つバラバラな人たちを、組織（チーム）としてビジネスの成果に結びつけるための仕組みはあるか？」を探すために。
結局、
社内のヌルさをつくるのも、正すのも経営者次第ではあるが、
トップが正す方向に舵を切ろうとした場合に、多くの日本企業においてこの「ティール組織」が上手く機能しない可能性があると感じた。
本は組織開発をテーマにしているように見えて、その具体的な解決策（転換への途）を辿ろうとすると「個」をどう導けるか？という話に収斂されていく。
「紛争解決のためのクレド」をつくるにしても、皆が納得できるスタート地点をメンタルヘルスのゼロポイントで囲うには、そこに導ける理論や技術が別に必要になってくる。
Facebookの幹部が「歩きながらの会議」を実践しているからといって、その細かなルール（設計のポイント）を知らずして見様見真似で取り入れても成果には程遠いだろう。
同じように、「ティール組織」を読んだからといって、社員を一同に集めて「今日から組織からマネジメント職を外してフラット型のホラクラシーな組織形態にします！」と宣言されても、任された社員はポカン( ﾟдﾟ)としてしまうだろう。
では、その場面を救済してくれる、
個の意識の変容までエスコートしてくれるリーダーをどこに求められるだろうか？
商業デザイン（ブランディング）の分野では、
ユニクロや楽天、セブン-イレブンのそれを担当した佐藤可士和さん（アートディレクター）がいるように、
意識デザインの分野では、
私たちがプライベートと仕事を分け隔てることなく、幸せな日々を送るためには、これらの人たちが成長企業の側近に迎え入れられる必要があるだろうし、逆に業界のリーダーを追い抜きたい追従カンパニーには重要な経営資源として重宝されていくだろう。
- 臨床（INDIVIDUAL）
- 研究（STUDY）
- 実践（PRACTICAL）
すべてを兼ね備えた人（コンサルタント）はまだこの国には少ない。
大量生産大量消費時代ではない現代。
「クリエイティブ・マインド（問いを立てるアート）」を競争力の原資とするチームのために。